الأربعاء، أغسطس 26، 2015

المدير و البالون !!!


المدير والبالون!!!
يحكى أن رجلا يركب بالونا هوائيا لاحظ أنه قد ضل الطريق, فهبط قليلا حتى اقترب من الأرض, و إذ به يرى سيدة في الأسفل,نادى عليها بصوت عال: "أريد أن أسالك سؤالا: لقد قطعت وعدا لأحد زملائي بأني سأقابله, و تأخرت عن موعدي ساعة كاملة,
و أنا لا أعلم أين أنا, يبدو أنني تهت, فهل يمكنك أن تخبريني أين أنا الآن؟؟".
رفعت السيدة رأسها و أجابت: "حسنا, انت الآن فعليا داخل بالون يعلو عن سطح الأرض 10 أمتار, و جغرافيا انت بين 40 و 41 درجة شمال عرض, و 59 و 60 درجة غرب طول".
فصاح الرجل: "ما هذا الذي تقولينه, فانا لم أفهم شيئا" فاجابت: "انظر إلى المؤشرات الموجودة في البالون و ستفهم. "
فنظر الرجل, ثم قال لها: "حسنا, هذه الأرقام موجودة بالفعل. هل أنتِ مهندسة؟" فأجابته: "نعم, كيف عرفت؟"
فرد قائلا: "لأن كل المعلومات التي أخبرتني بها صحيحة, و لكنها غير مفيدة. فأنا لا أختبر قدراتك الهندسية إنما اريد أن أعرف اين أنا,
أرجوكِ ألا تستطيعين الإجابة عن هذا السؤال البسيط دون استعراض أو تظاهر بالذكاء؟؟؟
نظرت إليه السيدة و قالت: هل أنت مدير؟؟" فأجابها الرجل: "بالفعل, كيف عرفت؟؟ قالت:
-1لأنك لا تعلم أين أنت و لا إلى أين أنت ذاهب
-2و لأنك لم تصل إلى مكانك إلا بفعل قليل من الهواء الساخن
-3و لأنك قطعت على نفسك وعدا و لا تعلم كيف ستفي به
-4و لأنك تتوقع ممن هم تحتك أن يطيعوك و يحلوا لك مشكلاتك

 قصة مترجمة 

Engineer v Manager

الأحد، أغسطس 23، 2015

مراحل بناء فريق العمل


مراحل بناء فريق العمل
يهدف هذا الموضوع إلى شرح مراحل عمل وتطوّر الفريق التي عرفها
بروس تكمان (Bruce Tuckman) ، وهي خمسة مراحل
1-البناء Forming 
2-العصف Storming 
3-الاستقرار او التطبيع  Norming 
4-الإنتاجية Performing
5-النهاية Adjourning.
المرحلة الأولى البناء  Forming
خصائصها:
- تشكيل الفريق و اجتماع لاعضاء
- يحاول الأعضاء أن يتعرفواعلى بعضهم البعض.
- يتوافقون على الاهداف و يتوزعون الاعمال.
- يقوم الفريق بوضع بعض القوانين التي سيعمل الفريق وفقاً لها.
- يحتاج قائد الفريق ان يكون توجيهيا في هذه المرحلة.
المرحلة الثانية العصف  Storming
تمتاز هذه المرحلة بظهور الصراعات والخلافات المعارضة لأداء المهام بين أعضاء الفريق
 - خصائصها:
- يعبّر الافراد عن افكارهم الخاصة
-احتمال ظهور عداء و نزاعات بين أعضاء الفريق
- يزداد التنافس على النفوذ و التأثير في الاخرين
- يوجه القائد فريقه نحو الاهداف و الادوار
المرحلة الثالثةالاستقرار Norming
يقوم أعضاء الفريق في هذه المرحلة باعتماد مجموعة من المعايير والقيم التنظيمية لتنظيم علاقاتهم لتحقيق الهدف المطلوب، ويقوم القائد بتوضيح المعايير التي تحكم سلوكيات الأعضاء، كما يتبلور وجود حس وشعور بزيادة التماسك بين الأعضاء مما يؤدي إلى تقربهم بعضهم من بعض، وتظهر الثقة بشكل واضح بين أعضاء الفريق في هذه المرحلة.
خصائصها:
- تبدأ شخصية الفريق بالظهور ، وأغلب الاختلافات بين الأعضاء يكون قد تم حلّها.
- اتفاق الاعضاء  على طرق وأساليب العمل( قوانين الفريق)
- اتفاق الأعضاء على المهام المطلوبة منهم في الفريق (أدوار الفريق).
- يصبح التواصل اكثر انفتاحا.
- يتم الاعتلراف بنقاط القوة عند كل فرد و الاسفادة منها.
المرحلة الرابعةالإنتاجيةPerforming
تصبح العلاقات في هذه المرحلة بين أعضاء الفريق ثابتة ومستقرة والأدوار واضحة لكل واحد منهم، كذلك الهيكل والأهداف التي تساعد الفريق على أداء المهام المنوطة به، ويتم التركيز في هذه المرحلة على حل المشكلات واتخاذ القرارات.
خصائصها:
- تركيز الفريق انتقل من التركيز على نمو الفريق إلى التركيز على المهمة أو المشروع المطلوب من الفريق.
- كل عضو في الفريق يعرف كيف يعمل مع الآخر ويعرف أيضاً كيف يعمل الفريق ككل.
- الفريق يكون في وضع قوي لمواجهة المشكلات وحلّها.
- يكون هنالك نمو قوي في الإنتاجية باتجاه الهدف النهائي للمشروع.
- يصبح القائد ميسرا لعمل الفريق.
المرحلة الخامسةالنهاية  Adjourning
يتم في هذه المرحلة حل الفريق وانتهاء مهامه نتيجة لتحقيق الأهداف المطلوبة، وينتهي التعاون بين الأعضاء بعد تحقيق الهدف أو البدء في تحقيق هدف آخر جديد.
خصائصها:
- بعض الفرق تزيد إنتاجيتها في هذه المرحلة.
- هنالك إحتمالية أن تقل فعالية الفريق بسبب شعور الأعضاء بالحزن لأن العلاقات التي بنوها قاربت نهايتها.
- المهمة تكون اكتملت في هذه المرحلة ، والمشروع يصل إلى نهايته ، ويتم حلُّ الفريق.
يمكن تمثيل المراحل الخمسة السابقة في الرسم البياني التالي:


بعض الملاحظات على نموذج مراحل تطوّر فرق العمل التابع للفيلسوف تكمان:
- الإنتاجية لا تبدأ في الظهور إلا في مرحلة الاستقرار “Norming“.
- المدّة التي سيقضيها الفريق في مرحلة معيّنة ستكون مختلفة عن المراحل الأخرى.
- بعض الفرق تنخفض إنتاجيتها في مرحلة العصف “Storming“.
- يجب على الفرق عادةً أن تمر بالتدريج على المراحل حتّى تصل إلى مرحلة الإنتاجيةلذلك لا تشعر بالإحباط إذا لم يعمل فريقك بشكل جيد في البداية.
- من المحتمل أن يعود الفريق إلى مرحلة سابقةوهذا يحدث عادةً في حالة حصول تغيير أو حدوث عارض جديد ، مثل انضمام عضو جديد أو انسحاب عضو من الفريق.
- يمكن أن تتداخل المراحل في بعضها البعض ، أي أنه ليس بالضرورة أن تحدث بشكل تسلسلي متقطِّع.
بتصرف من عدة مصادر





السبت، أغسطس 15، 2015

اللمسة الإنسانية في الادارة


تضمنت إحدى الدراسات الحديثة قواعد للاتصال الناجح مدرجة تحت
 الكلمة الانجليزية
 (Human Touch)  
التى تعنى  اللمسة الإنسانية 
و كل حرف من حروف هذه الكلمة يرشد الى كيفية المعاملة و ذلك لتنمية الاتجاهات الايجابية في بيئة العمل
1)    استمع إليه.                     H: Hear Him..
2)    احترم شعوره.                 U:  Understand his feeling
3)    حرك رغبته.                   M: Motivate his desire
4)    قدر مجهوده.                   A: Appreciate hisefforts
5)    مده بالأخبار.                   N: News Him
6)    دربه.                            T: Train Him
7)    أرشده.                           O: Open his eyes.
8)    تفهم تفرده.                      U: Understand his uniqueness.
9)    اتصل به.                        C: Contact Him.
 10 ) أكرمه.                          H: Honour Him.
 هذه هى القواعد الذهبية لادارة فعالة  و  لضمان اتصال ناجح


الجمعة، أغسطس 14، 2015

قصة الجندي الروسي و المصباح الكهربائي


في نهاية الحرب العالمية الأولى،دخل أحد الجنود الروس الى مدينة برلين. وعندما دخل
أحد البيوت، اندهش الرجل عندما رأى المصباح الكهربائي لأول مرة فى حياته. عندها
سحب الجندي سيفه وقطع السلك من أعلى المصباح و أخذ المصباح معه لكى يستخدمه فى روسيا!!..
العبرة:
فى كثير من الأحيان ، يسمع المدير عن أحدث صرعات الادارة ويحاول تنفيذها في مؤسسته  بدون أن يفهم بالكامل السياق اللازم للتطبيق الناجح لها.


نموذج قيادي ( نجمة البحر)


نموذج قيادي ( نجمة البحر)See Star

الفرق بين نجمة البحر و العنكبوت !!Spider


تُشبّه المؤسسات عادة بالعنكبوت .. لو كان الأمر بيد المدير ..
و هو هنا يمثل رأس الهرم ( رأس العنكبوت )
فلو غاب أو فقد في بيئة العمل !!
تنهار المؤسسة لعدم وجود القائد
 كالعنكبوت يموت بقطع الرأس بينما لا يموت بقطع أحد الأذرع
أما مؤسسات
 ( نجمة البحر ) فتلك المؤسسات المليئة بالقادة ..
فالقائد الحكيم
 يستطيع اكتشاف القادة من حوله ... و يهيئهم للمكانة التي يستحقونها ...
فلو غاب أو فقد .. تستمر المؤسسة بالعطاء
 ...
ليس هذا فحسب ، بل إن القادة داخل المؤسسة يستطيعون بناء مؤسسات جديدة تماما كنجمة البحر ،
لو قطعت ذراعها تنمو ذراع جديدة
 ... و الذراع المفصوله تكون نجمة جديد ة.

الخميس، أغسطس 06، 2015

كم من مربع في هذه الصورة؟ العاب لتنشيط العقل

كم من مربع في هذه الصورة؟ 



فكّر قبل ان تنظر الى الحل.

الحل:
40 مربعا موضحة في الصورة ادناه


قصة الأفعى ومحل النجارة !



 يحكى أن أفعى دخلت محل نجار بعد أن أقفله ليلاً وكانت تبحث عن طعام
وكان من عادة هذا النجار أن يترك بعض أغراض عمله على الطاولة
ومن بين هذه الأغراض المنشار وبينما كانت الأفعى تبحث عن طعام
 إذ تعثرت بالمنشار فجرحت جرحاً طفيفاً ارتبكت الأفعى من الجرح
وكرد فعل على هذا الجرح
عضّت المنشار قاصدة مصدر الالم
ولكن ذلك أدى إلى نزف الدم من فمها
لم تتعظ الأفعى بما حصل لها
وقررت أن تفعل محاولة أخيرة
فقامت بالالتفاف حول المنشار لتعصره بجسمها
فقام المنشار بقطعها وماتت وهي تحاول الانتقام
لجرح طفيف أصابها
هذا حال بعض الناس
يؤذيه صديقه أو قريبه أو حبيبه جرحاً طفيفاً
فيحاول علاج هذا الجرح بجرحهم
وكلما تطور الأمر وأصبح سلبياً
بدلاً من أن يستدرك خطأه ويصلحه
يحاول أن يجرح بشدة
ويتطور في محاولاته
حتى يصل إلى مرحلة لا رجعة فيها
العبرة : أحياناً نحاول في لحظة غضب أن نجرح غيرنا،
فندرك بعد فوات الأوان أننا لا نجرح إلا أنفسنا.
الحياة أحيانا تحتاج إلى تجاهل..
تجاهل أحداث ، تجاهل أشخاص ، تجاهل أفعال ، تجاهل أقوال،
عوّد نفسك على التجاهل الذكي فليس كل أمر يستحق وقوفك!..
خلق الله الناس من ماءٍ وطين. بعضهم غلب ماؤه طينَه، فصار نهرا..
وبعضهم غلب طينُه ماءَه.. فصار حجراً
  

الأحد، يوليو 26، 2015

مفهوم نظرية ( x ) ونظرية ( y )


تحفيز العاملين
مفهوم نظرية ( x ) ونظرية ( y )
تقوم نظرية [ x ]على إساءة الظن بالعامل ، وأنصارها يقدمون الافتراضات التالية :
العمل غير مستساغ بالوراثة .
الإنسان العادي أو المتوسط كسول ، وغير طموح .
يفضل العاملون إشرافاً مباشراً .
العمال عادة يتجنبون تحمل المسؤولية .
الحافز الأساسي للعمل هو الأجور .
لتحقيق أهداف المؤسسة عليك أن تغدق على العمال بل وترشيهم أحياناً .

أما نظرية [ y ] فتقوم على أساس إحسان الظن بالعامل ، وأنصارها يقدمون الافتراضات التالية-1الناس عادة يستمتعون بالعمل .
-2
العمل طبيعي كاللعب .
-3
تحقيق إنجاز يفتخر به العامل لا يقل شأناً عن الأجور .
-4
العمال ملتزمون بعملهم .
-5
يميل العاملون إلى الشعور بالمسؤولية .
-6
العمال على كافة المستويات يميلون إلى الإبداع والأصالة في العمل إذا أعطوا الفرصة لإظهار ذلك .
افهم أسلوبك الخاص في الإدارة
ليس من المهم أن تكون مديراً تتبع نظرية [ x ] ونظرية [ y ] وإنما المهم أن يكون أسلوبك في الإدارة يحقق أعلى مستويات التحفيز عند العاملين .
إن الأسلوب الذي تفترضه نظرية [ x ] في الإدارة يعتمد على مبدأ عدم الثقة بالعاملين ، وفي ضوء ذلك فإن المدير هنا لا يثق إلا بنفسه ، وهذا ما نسميه بمبدأ " إدارة التحكم والسيطرة " ، وهذا بالتأكيد يخالف تماماً ما تفترضه نظرية [ y ] ، فأسلوب الإدارة حسب هذه النظرية إنما يشيع الثقة المتبادلة بين المدير والعاملين ، وبهذا فإن المدير هنا يفوض العاملين باتخاذ ما يرونه مناسباً لإنجاز العمل بالشكل المطلوب ، وهذا ما نسميه بمبدأ " إدارة تفويض العاملين " .
مبدأ إدارة التحكم والسيطرة ( مفهوم نظرية x )
يتخذ المدير القرارت دون الرجوع إلى الآخرين .
يهيمن على سير العمل .
لا يثق إلا بنفسه وبآرائه .
يسعى لتحقيق الأهداف التي وضعها بشتى الأساليب .
يسعى إلى استعمال النظام لضبط سير العمل .
يعمل بحزم تجاه التلكؤ بالعمل ، أو قلة الإنجاز .
لا يقبل النقد من الآخرين .
مبدأ إدارة تفويض العاملين  (مفهوم نظرية( y 
يتخذ المدير القرارات بالتشاور مع الآخرين ، ويشعر العاملين بالانتماء إلى المشروع .
يشجع المبادرات والإبداع في العمل .
يدرب ويوجه العاملين .
يكون مثلاً يحتذي به .
يعترف بالعمل الجيد ويقيمه .
يساعد العاملين على النمو والتطور وتحمل المسؤولية .
يشجع العمل الجماعي .
وعليك أخي المسئول باستخدام نظرية [ y ] ، إذ ستبني ثقة متبادلة مع العاملين ، وتعطيهم حق اتخاذ القرار ، وتشجعهم على تحمل المسؤولية والإخلاص للمؤسسة ، وبالتالي سرعة الإنجاز وزيادة الإنتاج ، ولكن مع ذلك تحتاج إلى اتخاذ إجراءات صارمة حينما يسيء العاملون استعمال السلطة ، أو حينما لا يكترثون لسياسة المؤسسة ، ويعطلون العمل ، أو عندما تحدث حالة طوارئ يكون معها احتمال وجود خطر محدق بالمؤسسة
.

الخميس، يوليو 23، 2015

الفرق بين البيانات \ المعلومات \ والمعرفة



الفرق بين: البيانات \ المعلومات \ والمعرفة

البيانات Data
 هي حقائق غير منظمة ، وهي أدنى مستوى من مستوى المعلومات والمعرفة ، غير هامة وغير مجدية  ، تؤخذ من الملاحظات والسجلات ، لم يتمّ معالجتها او تحليلها ، قد تكون أرقام او حروف او مجموعة من الحروف تستخدم كمدخلات لنظام الكمبيوتر ولا تعطي معنى وهي منفردة .
مثال على البيانات :
درجات الطلاب هي كالتالي 90- 75- 60- 80
او أعمار الطلاب او أوزانهم .... كلها بيانات

المعلومات Information
هي بيانات تمّ تصنيفها ، تحليلها ، تنظيمها وتلخيصها بشكل يسمح باستخدامها والاستفادة منها .
انها بيانات تمّن معالجتها بحيث أصبحت ذات معنى وتوفّر معرفة حول مسألة معينة  .
مثال على المعلومات :
متوسط درجات الطلاب في مادة العلوم 75
معلومة حصلنا عليها بعد تحليل البيانات .

المعرفةKnowledge
هي فهم المعلومات من خلال الخبرة  والتطبيق .
انها معرفة كيف ؟ أي كيف أستفيد من هذه المعلومات في اتخاذ قرارات رشيدة ، او كيف تعمل الأشياء التي تمكّن الشخص من انجاز مهمة خاصة .
المعرفة هي نتاج معالجة المعلومات مع الخبرة الشخصية .
الحكمةWisdom
هي العلم بحقائق الامور او الاشياء لأجل العمل بها اي حسن استخدام المعرفة المتاحة.

صورة توضيحية